Kiekvienos gyvos būtybės poreikiai formuojasi ir maitina, be kita ko, nuolatinį, nuolatinį keitimąsi pasaulyje - informacinį, materialią mainą. Ta pati taisyklė veikia tūkstančius metų žmonių visuomenėje tokiu pačiu būdu - asmenų poreikiai, kylantys išilgai tam tikros grandinės, kad visuomenė judėtų, keičiasi, transformuojasi ir vystosi.
Tuo pačiu metu šių žmonių poreikiai ir pasitenkinimas yra susiję su įvairiapusiu visuomenės struktūros ir sekos sudėtingumu; kartu su fiziologiniais ir fiziniais poreikiais psichologinis gyvenimas pradeda vaidinti neišvengiamą ir lemiamą vaidmenį, o bet kokių poreikių tenkinimas reikalauja iš savo patirties imtis veiksmų. Jei apskritai ir tam tikru lygiu patys poreikiai, pagal apibrėžimą, perkelia asmenį atlikti užduotis, tada kitas šios sistemos komponentas yra motyvacija.
Motyvacijos diagnostika.
Motyvacija savo ruožtu tampa individualia. Aukščiausiųjų poreikiai taip pat yra individualūs - pagal Maslovo psichologinio lygio klasifikaciją: savirealizacija, saviraiška, savęs aktualizavimas; poreikius, reikalaujančius ir kuriant gyvenimą žmogaus patirtis. Komandoje motyvacija šiame lygyje yra reikalinga ne tik konkretiems dalyviams, bet ir bendram darbui: judėjimui ir vystymuisi reikia skirtingų priemonių. Jis gali būti suskirstytas į materialines motyvacines priemones ir psichologinę motyvaciją. Atskirai galite pasirinkti asmeninę motyvacinę reakciją komandoje: konkurencija.
Asmuo eina per tris etapus, kuriuos galima atskirti: tikslo nustatymas (išsisklaidyti ir užsidirbti pagarbos), gebėjimo pasiekti tikslą įvertinimas (jei galiu pasiekti pagarbą, uždirbti), po kurio, pasibaigus asmeninių vertinimų ir žinių sistemai, įgyvendinimo mechanizmas jau yra įjungtas arba idėja yra atsisakyta. Likusią darbuotojų grupės motyvaciją galima nagrinėti išsamiau; Vis dėlto bet kuriuo atveju galima teigti, kad žmogaus motyvacijos veiksmų modelis yra poreikių sistemos nustatymas ir tolesnis požiūris, pabrėžiant šių poreikių tenkinimą.
Jei reikia materialinė motyvacija, tai paprastai sumažinama iki bet kokio materialiojo atlygio - padidėjęs darbo užmokestis, įvairios privilegijos darbo vietoje (pavyzdžiui, transportas), naujas biuras ir pan. Tokia motyvacija nusileidžia į gana paprastą skatinimo lygį ir atskleidžia natūralų ryšį tarp saugumo lygio ir darbo efektyvumo. Vis dėlto reikia pažymėti, kad netaisyklinga motyvacija yra būdingas triukas: materialieji atlygiai reguliariai praranda savo poveikį, todėl netikėti papildymai šioje srityje veikia efektyviau.
Jei paliečiame psichologinės motyvacijos sritį, tai paliečia gilesnę temą, darančią įtaką asmeninėms savybėms ir asmens reikalavimus. Šis klausimas apima tai, kiek darbas moka už asmens lūkesčius savirealizacijos srityje, jo / jos atitikimą jo idėjoms, augimo poreikius ir svarbius klausimus jam; jei jis suranda atsakymą į juos savo darbe ir priskirtų projektų įgyvendinimo procese, taip pat ar jis išvengs nesėkmių savo kursuose. Taigi motyvų diagnozė yra esminis profesinės veiklos motyvacijos požymis, o gauta informacija turėtų būti idealiu atveju naudojama sprendžiant neatidėliotinas problemas, susijusias su komanda, platinant personalą ir įdarbinant naujus darbuotojus.
Motyvacija komandoje.
Žmonių poreikiai laikui bėgant keičiasi, o darbuotojas, būdamas žmogus, nėra išimtis. Diagnostika turėtų būti atliekama periodiškai, pradedant nuo pat pradžių - į darbą; tai padės neatsilikti nuo psichologinių ir ideologinių darbuotojų poreikių, neatsilikti nuo programos ir keisti programą, atsižvelgiant į poreikių modelio pokyčius.
Jei šiuo atveju svarstome motyvacijos priemones, jie gali būti suskirstyti į dvi grupes: teigiamą motyvaciją ir neigiamą. Jei pirmasis yra pagarba, skatinimas ir galimybių savirealizacijos darbe gerinimas, antrasis atitinkamai apima bausmę už nesėkmę, perkėlimą į nepelningą padėtį, papeikimus ir pan. Kas yra psichologiškai efektyvesnė? tai lemia visą praktiką, tačiau logika lemia, kad harmoningas požiūris - gerai žinomas „lazdelės ir morkos“ - turėtų vaidinti veiksmingiausią vaidmenį.
Bet kokiu atveju, svarbiausias požiūris yra realus motyvatorių įgyvendinimas: tuščių pažadų niekas nebus maitinamas ir nesukurs stabilios, integruotos komandos. Asmuo turi gauti pažadėtą vietą ir turėti galimybę asmeniškai jį įgyvendinti, nes kitaip jis nesiliauja su tokiu darbu ir, jei neturės galimybės išvykti, jis neveiks veiksmingai ir sąžiningai.
