Vadovybė turi žinoti ir atsižvelgti į konflikto priežastis ir pasekmes komandoje.
Tai leidžia jums efektyviausiai organizuoti darbą ir išvengti nuostolių.
Paieška konflikto priežastis organizacijoje leidžia nustatyti problemines sritis ir rasti būdų, kaip išspręsti sudėtingas situacijas.
Koncepcija ir esmė
Gamybos konfliktas - Tai yra dviejų ar daugiau šalių nesutarimas.
Opozicijoje esančios partijos apsvarsto jų poreikius, požiūrį, įsitikinimus.
Nesuderinami ieškoti gauti kuo daugiau naudos sau patogios darbo sąlygos. Tokiu atveju konfliktai gali kilti dėl ekonominių, psichologinių, asmeninių priežasčių.
Psichologai mano, kad kai kuriais atvejais konfliktas gali būti naudingas ir skatinti organizacijos augimą. Geriausias būdas sukurti situaciją yra konfliktų valdymas.
Gyvenimo pavyzdžiai
Bet kurioje įmonėje, mažoje ar didelėje įmonėje, konfliktai neišvengiami. Dažniausiai jie atsiranda tarp darbuotojų, kai jie turi pasidalinti įtakos sfera, valdymo dėmesiu, ištekliais.
Nesutarimai gali kilti sistemingai vėlavimų ir neapmokėtų darbo užmokesčio.
Mažos komandos vargu ar priima naują narį į jų ratą. Tai ypač sunku, jei žmogus turi priešingų požiūrių, yra aiškiai atskiriamas kažkuo, turi išskirtinių gebėjimų, yra pranašesnis už kitus grupės narius, arba ateina su „traukimu“.
Destruktyvi, prieštaraujanti asmenybė pati savaime sukelia nuolatinį kolegų dirginimą, o tai savo ruožtu trikdo ramybę komandoje ir trukdo darbui.
Autoritarinis lyderiskurioje neatsižvelgiama į darbuotojų interesus, kurie kelia griežtus reikalavimus, sukelia nepasitenkinimą, nuolatinę įtampą, kuri galiausiai lemia ilgą konfliktą.
Apie šio vaizdo įrašo konfliktų pobūdį:
Priežastys ir atsiradimo šaltiniai
Konfliktai organizacijose gali kilti dėl įvairių priežasčių, kartais staigiai iškilti, arba įtampa palaipsniui didėja.
- Išmokų ir atsakomybės pasiskirstymas. Tai ne visada vaidina svarbų vaidmenį. Pavyzdžiui, atsakingi, darbštūs darbuotojai gauna daugiau darbo vietų, bet galų gale kiekvieno atlyginimas mokamas vienodai.
Panašūs atvejai atsiranda, kai reglamentuose yra klaidų, kai nėra nustatytų platinimo taisyklių.
- Nesugebėjimas dirbti kartu. Kartais žmonės dėl gamtos, patirties skirtumų negali veiksmingai atlikti darbo veiklos. Vienas atlieka užduotis greičiau, kitas neturi laiko, trukdo gamybos procesui arba sukelia kolegų nepasitenkinimą. Konfliktas palaipsniui vystosi ir galiausiai tampa reali problema.
- Interesų skirtumai. Darbuotojai siekia savo interesų, tikslų, o kartais jie nesutampa su kitais žmonėmis. Šiuo atveju svarbu turėti vadybininką, lyderį, kuris galėtų tinkamai paskirstyti išteklius, atsakomybę ir pajamas, skatinti efektyvumą, kurti įmonės atsidavimą ir poreikį dirbti bendram labui darbuotojų protuose.
- Kova už vadovavimą. Kuo didesnė organizacija, tuo atsiranda daugiau neformalių grupių, tuo stipresnė konkurencija. Kova gali iškilti ir, jei pageidaujama, imtis tam tikros pozicijos, o darbuotojai, kurie remia savo kolega, dalyvauja konflikte.
Siekiant to išvengti, administracija turėtų sukurti tas pačias vystymosi ir savirealizacijos sąlygas.
- Blogos darbo sąlygos. Mažos, tamsios, užtemtos patalpos, kuriose yra daug žmonių, yra nuolatinio dirginimo, nuovargio, susidūrimo priežastis. Darbas tokioje vietoje tampa vis mažiau veiksmingas, o įtampa, nuovargis auga. Prisidėti prie erzinimo yra bloga įranga, kuri suskaidoma, taip nutraukiant terminus. Tuo tarpu viršininkas nepatenkintas savo pavaldiniais, kurie dar nepadarė darbo, darbuotojai išreiškia nepasitenkinimą valdžios institucijomis ir prieštarauja tarpusavyje.
Gali kilti konfliktas tarp darbuotojų ir vadovybės. Pagrindinės priežastys:
- nepatenkinamas darbo užmokestis;
- mokėjimo vėlavimai;
- darbuotojų nevykdymas savo pareigų pagal darbo sutartį;
- nesuderinami skirtingų lyderių reikalavimai;
- konkretaus asmens atmetimas;
- būtinybę atlikti savo pareigas;
- nesveika atmosfera.
Darbuotojai gali kilti konfliktų dėl šių priežasčių.:
- asmeninis nepatinka;
- pavydas;
- netolygus išteklių paskirstymas;
- vadovų atskyrimas ir kitų darbuotojų nepaisymas ar aplaidumas;
- lyderystė skatina varžybas.
Tipai ir tipai
Psichologai ir sociologai nustato įvairius konfliktų tipus, leidžiančius jums visapusiškai stebėti situaciją ir rasti sprendimus.
Konflikto šaltiniai skirstomi į šiuos tipus:
- struktūriniai - atsiranda tarp departamentų, pagrindinė priežastis - uždavinių ir reikalavimų prieštaravimai;
- novatoriškas - darbuotojų atsakas į organizacijos naujoves;
- padėtis - nustatyti svarbesnius ir svarbesnius asmenis;
- remiantis teisingumukai paaiškėja darbuotojo darbo investicijų laipsnis;
- išteklių paskirstymas (išteklius), kai savo pareigų atlikimas priklauso nuo jų gavimo;
- dinamiškas - atsiranda naujose kolektyvuose, kai įrenginiai, grupės taisyklės dar nėra aiškios, nėra hierarchijos, aiškių užduočių ir supratimo, kokiu būdu eiti.
Konfliktai organizacijose skirstomi pagal dalyvių dalyvavimo laipsnį:
- tarpasmeninis - šiuo atveju konfliktuoja du asmenys, paaiškinantys tarpusavio santykius. Konfliktas gali būti vertikalus ir horizontalus, ty tarp darbuotojų, tarp darbuotojo ir vadovo.
- tarpgrupė - darbuotojų grupės, formalios, neoficialios, tarp filialų, padalinyje, kai jis padalintas į karines grupes, susiduria su konfliktais;
- tarp grupės ir asmens - atsiranda prieštaravimų, kai atsiranda vieno asmens konfrontacija su grupe. Tai gali būti darbuotojas ir komandos vadovas su grupe.
Taip pat gali būti konfliktai horizontaliai - tarp lygių darbuotojų, vertikaliai - darbuotojai ir viršininkai, ir sumaišyti.
Darbo konfliktai kyla dėl darbo santykių ir ginčų.
Tai apima darbo užmokesčio skaičiavimo teisingumą ir savalaikiškumą, drausminę atsakomybę, atleidimą, santykių sprendimą.
Darbo ginčai gali būti individualūs ir grupiniai.
Organizacinis konfliktas sukeltų priešingų interesų susidūrimas, neatitikimas tarp bendrovės taisyklių ir darbuotojų elgesio, prieštaraujančių kitų reikalavimų pateikimas.
Specialios funkcijos
Konfliktuose yra šie punktai:
- socialinės sistemos apimtis. Darbo grupė yra labiau uždaryta, vietinė, palyginti su visuomene. Čia yra taisyklės, struktūra, reguliatoriai, kontrolės sistema;
- vaidmenų struktūra. Organizacijoje kiekvienas grupės narys atlieka konkrečią užduotį, pirmiausia - darbuotojų profesines savybes ir gebėjimus, jų indėlį į bendrąją priežastį. Darbdavys tikisi, kad darbuotojai turės tam tikrą elgesį. Problema dažnai kyla dėl pareigų atskyrimo;
- organizacinė struktūra - valdymo metodai, idėjos, tikslai.
Konfliktuose išsiskiria organizacijos funkcijos:
- konfliktų dalyvaujančių grupių sanglauda, konfliktų motyvai išryškėja, individualios grupės narių savybės nėra svarbios;
- Grupes vienija įsitikinimai, vertybės, net nuotaika.
Bet kokie konfliktai vyksta per etapus.:
- Prieštaravimų formavimasis, įtampos didėjimas.
- Potencialus konfliktas išsivysto į tikrą.
- Konfliktų veiksmų atsiradimas.
- Išblukimas, perėjimas prie latentinės formos ar rezoliucijos.
Pasekmės
Bet koks konfliktas turi pasekmių.
Funkcinis. Turite šias funkcijas:
- problema išsprendžiama abiem šalims priimtinu būdu;
- šalys nori bendradarbiauti;
- paklusnumo mažinimas, kai konfliktinės šalys bijo ir siekia išreikšti racionalias idėjas;
Funkcinės pasekmės pagerina taikomų sprendimų kokybę, pašalina sunkumus, psichologinius skirtumus ir problemas, priešiškumą.
Jei neįmanoma rasti tinkamo sprendimo ir pašalinti priešiškumą, atsiranda kitokio pobūdžio pasekmės.
Neveikia. Turite šias funkcijas:
- didėja darbuotojų nepasitenkinimas;
- padidėja atleidimų iš darbo skaičius ir darbuotojų apyvarta;
- yra konkurencija tarp grupių, atsidavimas jų grupei;
- jų tikslai suvokiami kaip teigiami, kitos grupės tikslai yra neigiami, kita pusė suvokiama priešo;
- racionalios sąveikos tarp konflikto šalių;
- pergalė konflikte yra didesnė nei gebėjimas iš tikrųjų išspręsti šią problemą.
Valdymas neturėtų leisti konfliktui išplisti į disfunkcinį tipą, nes tai galiausiai paveikia ne tik darbuotojų nepasitenkinimą, bet ir pačios įmonės pelną.
Rezoliucijos metodai
Konfliktai organizacijose sprendžiami įvairiais būdais. Jų pasirinkimas priklauso nuo sudėtingos padėties tipų, poreikio pasiekti konkrečius dalyvių tikslus.
- Išlyginimas. Dėl įtampos ir emocinio dalyvavimo pašalinimo.
- Evasion. Yra susilaikoma nuo provokacinių veiksmų.
- Noras atkreipti dėmesį. Jis naudoja galią, argumentus, prievartą, jėgą.
- Kompromisas - ieškoti sprendimo, kuris tenkintų abi šalis.
- Problemų sprendimas. Situacija žiūrima iš skirtingų kampų, ieškoma pelningiausių būdų išeiti iš konflikto.
Sudėtinguose konfliktuose leidžiama ir rekomenduojama naudoti trečiąją šalį - derybininkai, teisininkai. Tai ypač pasakytina apie darbo ginčus.
Prevencijos metodai
Konfliktų prevencija ir prevencija visų pirma yra tinkamai organizuoti įmonės veiklą.
Tai yra vadovų ir personalo vadovų užduotis.
Būtina sekti laiko nepasitenkinimą, galinčių formuoti neformalius lyderius neigiamai veikia darbo eigą.
Įmonėje reikėtų koreguoti kompetentingą atlyginimų sistemą. Labai svarbu aiškiai parodyti darbo reikalavimus, kurie neleidžia dvigubai interpretuoti ir suprasti.
Organizacija turi turėti bendrą tikslą. Idealus variantas yra lojalumas jūsų įmonei ir darbas jo naudai.
Bendrovės psichologas bandymai nustatyti grupių ir grupių tarpusavio ryšius, netiesioginius nesutarimus ir skundus.
Galva yra svarbi sau atkreipti dėmesį į komandos būklę. Daugeliu atvejų organizacijos klimatas priklauso nuo administracijos, gebėjimo tinkamai valdyti komandą. Štai kodėl svarbu pasirinkti tinkamą vadovavimą.
Kaip išspręsti konfliktus organizacijose? Sužinokite iš vaizdo įrašo:
